فواید تاریخ شفاهی برای تحقیقات سازمانی و مدیریت‌های عالی

فواید تاریخ شفاهی برای تحقیقات سازمانی و مدیریت‌های عالی

گامی دیگر در حوزة تاریخ شفاهی با رجوع به تاریخ صنفی:

نویسنده: شوورت کولن*، رونالد کروز*

مترجم: علی فتحعلی آشتیانی

بر پایة پنداره‌ای ناصواب که معتقد است نخبگان جوامع و کشورها همواره از فرصت‌های فراوانی برای ابراز وجود و رساندن صدای خود به دیگران برخوردارند، فضایی پدید آمده است که سازمان‌ها و تشکل‌های صنفی و مدیران یا نخبگان اقتصادیِ مرتبط با چنین محیط‌هایی را در عرصه تاریخ شفاهی غالباً نادیده می‌گیرد. حرف ما در مطلب پیش روی شما این است که، برخلاف پنداره مذکور، تحقیق در حوزة شرکت‌ها و اساساً صنوف تولیدی و تجاری و شناخت رهبران قدرتمند آنها موضوع بسیار جالبی برای مورخان شفاهی به شمار می‌آید. ادعای ما به پشتوانة چهار عامل مؤثر مطرح می‌شود که کاربرد تاریخ شفاهی را، در ذیل تعریف و تصریح سِلما لیدزدورف(1) و ریچارد کراون‌شاو،(2) کاملاً منطقی و مشروع می‌سازد. نخست آنکه اهمیت تحقیق دربارة سازمان‌ها و نخبگان از منظر تاریخ شفاهی به خاطر فواید آرشیوی آنهاست زیرا بدین طریق اطلاعاتی ثبت و ضبط می‌گردند که در صورت بی‌اعتنایی به آنها ممکن است به فراموشی سپرده شده و یا حتی از صفحات روزگار زدوده شوند. استفاده از تاریخ شفاهی برای تحقیق دربارة مدیریت عالی (رهبری) و سازمان‌ها با منطق علمی همخوانی دارد و این دومین عامل مؤثر محسوب می‌شود. کارمندان و رهبران سازمان‌ها و بنگاه‌هایی که به درستی به جامعه و کشورشان معرفی نشده‌اند به واسطة خاصیت مردمی تاریخ شفاهی، مجال و امکان سخن گفتن و رساندن حرف و نظر خود به دیگران را می‌یابند. پس با سومین عامل مؤثر آشنا شدید. روایت‌هایی که دربارة صنوف و نخبگان آنها در میان مردم رایج است نیز بدین وسیله اصلاح می‌شوند. بسیار پیش می‌آید که رهبران و مدیران عالی از قضاوت منصفانه تاریخ محروم می‌مانند و اتفاقاً همین قشر هستند که سطور و تصاویرشان بیش از دیگر اقشار جامعه به سادگی از صفحات تاریخ زدوده می‌شود و بخشی از داستان زندگی‌شان را «از دست می‌دهند». این ترفند که از گذشته‌های دور تا به امروز نام «نفرین محو یادبود»(3) را با خود به دنبال آورده است موجب لطمات جبران‌ناپذیری می‌شود. تاریخ شفاهی از خاصیت درمانی نیز بی‌نصیب نیست و این چهارمین عامل مؤثر یا فایدة آن است که برای تسکین لطمات پیش‌گفته می‌تواند سودمند باشد.

مقدمه

راب پِرکْس در سال 2010 طی سخنانی در دو نوبت با ارائه استدلاتی خواستار توجه بیشتر به تاریخ شفاهی شرکت‌ها و صنوف شد.(4) وی در بخشی از سخنانش با اشاره به خاستگاه انگلیسی و اروپایی تاریخ شفاهی گفت:«تمام همّ و غم تاریخ شفاهی بر ثبت روایات و خاطرات محرومان و حاشیه‌نشینان جامعه مصروف شده است.» تأکید افراطی بر طبقات محروم جامعه منبعث از اهتمام مورخان شفاهی انگلیسی در دهه‌های 1950 و 1960 به انعکاس حر‌ف‌های خاموشان جامعه بود.(5) دانشگاه کلمبیای آمریکا در اواسط قرن بیستم بر پایه استدلالی که می‌گفت «باید خاطرات مردان بزرگ را پیش از آنکه زیر خاک آرام بگیرند از ذهن‌شان بیرون کشید»، رویکرد «بالا به پایین»(6) را در فعالیت‌های تاریخ شفاهی خود اتخاذ کرده بود.(7) انگلیسی‌ها رویکرد مذکور را نمی‌پسندیدند و به سمت و سویی رفتند که بر تکیه‌گاه نظری سوسیالیستی متعصبانه‌ای در تاریخ شفاهی بنا شده بود و روی همین اصل نیز نهادهای کاپیتالیسم یعنی کمپانی‌ها و نخبگانش را برنمی‌تابید. پال تامسون در جملة مشهوری به قلم خود نوشته است:«مورخی که سودای نگارش و کوشش تحت لوای اندیشه‌های سوسیالیستی را در سر می‌پرورانَد نبایستی طبقة کارگر را به صِرف کارگر بودن تکریم کند بلکه لازم است سهمی در ارتقاء سطح شعور و آگاهی این طبقه نیز برعهده گیرد.»(8) به هیچ وجه مدعی نیستیم که احساسات سوسیالیستی ضد سرمایه‌داری بدین شدت همچنان در میدان کنونی تاریخ شفاهی جولان می‌دهد؛ شخص تامسون (با همکاری کتی کورتنی) یک تاریخ شفاهی برای قلب سرمایه‌داری دنیا یعنی لندن نوشت.(9) با این وجود، باوری که معتقد است «آنان [سرشناسان جامعه] از فرصت‌های بی‌شماری برای رساندن حرف و کلام خود به دیگران برخوردارند» همچنان پیشتازی می‌کند، و ما چنین باوری را صحیح نمی‌دانیم.(10) چندین دهه است که می‌گویند کمپانی‌ها و مدیران عالی صنوف (رهبران) صدای‌شان را قدرتمندانه و رسا به گوش دیگران می‌رسانند و بر پایة همین پندارة غلط است که مورخان شفاهی از این بازیگران مهم تاریخ در جوامع مدرن غربی رویگردانند.

اگر می‌خواهید بدانید که چرا مکتوبات تاریخ شفاهی شرکت‌ها و صنوف تا بدین حد ناچیز است باید علت را در خاستگاه تاریخ شفاهی اروپا جستجو کنید،(11) اما معرفت بدین امر به خودی خود ابزاری برای تغییر وضعیت موجود به شما نمی‌دهد. استفاده از تاریخ شفاهی در تحقیقات سازمانی و گردآوری خاطرات نخبگان، دارای ارزش وصف‌ناپذیری است چنانچه صغرا و کبراهای روش‌شناختی و نظری اجرای آن نیز شباهت نزدیکی به کارهای مورخان شفاهی دارد. ما با تکیه بر این استدلال می‌خواهیم نخستین گام را به سوی تغییر معهود برداریم. قصدمان این نیست که در تاریخ شفاهی به سراغ مکتب «بزرگمردان (سفیدپوست)» برویم. توصیة ما صرفاً رجوع به مبانی تاریخ شفاهی سطح بالاست تا توانایی آن در «یادگیری هنر گوش دادن» را دوباره احیا کنیم و از این توانمندی در حوزة سازمان‌ها و نخبگان صنفی بهره بگیریم.(12) هر گاه هنر گوش دادن را آموختیم با فرصت‌های تازه‌ای در زمینة داستان‌های مهم و جذاب روبه‌رو شده و خواهیم فهمید که سازمان‌ها و نخبگان صنفی استحقاق درک عمیق‌تر و شنیده‌شدن را دارند. مضاف بر اینکه شاهد یک «نقطه عطف تاریخی» واقعی در تحقیقات مربوط به صنوف و مدیران عالی آنها خواهیم بود.(13) مورخان شفاهی از تجربیات قابل ملاحظه‌ای در کلنجار با ساختارهای روایی، ‌اسطوره‌ها، احساسات و آسیب‌های روحی و روانی برخوردارند. اینها صفاتی هستند که برای آشتی تاریخ شفاهی با تاریخ (شفاهی) صنفی در راستای بهبود کلیت هر دو می‌توان بر آنها تکیه کرد.

سِلما لیدزدورف و ریچارد کراون‌شاو چهار مزیت یا عامل مؤثر را برای استفاده از تاریخ شفاهی برشمرده‌اند که گام پیشنهادی ما نیز به پشتوانة همین مزیت‌ها برداشته خواهد شد. آن دو معتقدند که تاریخ شفاهی دارای فوایدی از نظر آرشیوی، علمی، انصاف و عدالت و همچنین جنبه‌های درمانی است.(14) این اصول در جایی که بحث تحقیق در مورد سازمان‌ها و نخبگان در چارچوب تاریخ شفاهی پیش می‌آید نیز مصداق دارند. ما در این قسمت ابتدا نشان می‌دهیم که تاریخ شفاهی می‌تواند ارزش آرشیوی خود را در تحقیقات مربوط به سازمان‌ها و نخبگان به اثبات برساند. و پس از آن وارد این مقوله خواهیم شد که تقویت منطق و استواری علمی تاریخ شفاهی به واسطة همکاری تاریخ شفاهی، تاریخ صنفی و تاریخ سازمانی تحقق خواهد یافت.(15) چنانچه مایلیم تارخ شفاهی شایسته‌ای از سازمان‌ها و نخبگان تهیه کنیم می‌بایست کار خود را از طرفی بر آن مدل از تاریخ شفاهی استوار سازیم که خوشه‌های تجربه خود را از تحقیقات میان‌رشته‌ای برچیده است،(16) و از طرف دیگر شیوة «یادگیری تاریخ» را الگوی خود بگیریم که مراد از آن در اینجا نوعی فن تاریخ شفاهی است و در تحقیقات مربوط به سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.(17) در قدم بعدی خواهیم گفت که تحقیقات تاریخ شفاهی فرصت‌هایی برای ابراز وجود و سخن گفتن بازیگران مهجور تاریخ- یعنی کارکنان سازمان‌ها و صنوف دخیل در تحقیقات مذکور- فراهم می‌آورد و از این رو تأثیر بسزایی در تحکیم اصول درمانی و منصفانة تاریخ شفاهی می‌گذارد. هم‌اکنون تاریخ شرکت‌ها در چنبرة رویکرد اقتصادی خرد یا به قول بعضی‌ها رویکردی غیر منصفانه و غیر مردمی اسیر است، اما به کار بستن توصیه ما در سطر قبلی موجب پدیدآمدن قابلیت‌های مطلوب و افزایش غنای محتوایی تاریخ شفاهی می‌شود.(18) در بخش‌های نهایی مقاله حاضر به شما اثبات می‌نماییم که جنبه‌های درمانی و منصفانة تاریخ شفاهی قابلیت تسری به حوزة مطالعات رهبران یا همان مدیران عالی را نیز دارد. زیرا چنین اشخاصی به واسطه تاریخ شفاهی از فرصت تدبر و بازگویی آزادانه تجربیات و خاطرات خود برخوردار می‌شوند. علاوه بر اینها، حصول معرفت به ابعاد و زوایای مسکوت تاریخ و زخم‌های کهنه پنهان‌مانده از دیدرس مورخان(19) می‌تواند تأثیرات درمانی معجزه‌آسایی به خصوص در مورد وقایعی که داغ «نفرین محو یادبود» بر پیشانی‌شان خورده است، برجای گذارد. یادمان نرود که نفرین محو یادبود همواره خاطرة جمعی سازمان‌ها و تشکل‌های متأثر از خود را مخدوش نموده است.

ما خودمان مجری پروژه‌های تاریخ شفاهی سازمان‌ها و نخبگان بوده‌ایم که در اینجا از نتایج آنها در تشریح بحث‌مان بهره خواهیم برد. یکی از شهرهای هلند در اواخر دهه 1990 محکوم به اتخاذ رویکرد و نگاه مدیریتی جدیدی شده بود. ما در سال 2005 دامنه و میزان تأثیر رویکرد فوق بر مسئولان محلی را مورد تحقیق و بررسی قرار دادیم. در ذهن ما دو پرسش مطرح بود: کارمندان تشکیلات دولتی چگونه از این رویکرد جدید استقبال کرده بودند، و آیا عملاً توانستند خود را باآن وفق دهند؟ ما با مستخدمین دولتی، معلمان، مشاوران، و اعضای هیئت‌مدیره‌ای که مسئولیت بازآرایی تشکیلات، پیاده‌سازی دیدگاه جدید، و راه‌اندازی برنامة یادگیری مدیریت جدید را برعهده داشتند، مصاحبه کردیم.

در فاصلة سال‌های 2006 تا 2009 مجری پروژه‌ای شدیم که آثار تغییر و تحولات مدیران سطوح عالی (رهبران) را در شرکت الکترونیک رویال‌فیلیپس، از بزرگ‌ترین شرکت‌های قطعات و تجهیزات الکترونیکی جهان، بررسی می‌کرد. در مسیر اجرای پروژه بدواً به سراغ یک برنامة تجدیدسازمان موسوم به سنتوریون(20) (96-1990) رفتیم. برنامه مذکور نخستین برنامه اجباری تعدیل انبوه نیرو در اروپا قلمداد می‌شد که طبق آن مقرر بود یک نفر از هر هفت کارمند و کارگر این شرکت اخراج گردد که با این حساب به رقمی بالغ بر 55000 نفر می‌رسید. مدیران عالی شرکت فیلیپس در آن سال‌ها هیجانات و نوسانات عاطفی عمیقی را تجربه کرده بودند، اما هیچگاه کسی داستان آنها را از زبان خودشان نشنیده بود. ما در تحقیقات‌مان مصاحبه‌های کامل و خسته‌کننده‌ای با آنها به عمل آوردیم.

تازه‌ترین پروژه‌مان هم تهیه تاریخ شفاهی هدایت صنوف، مدیریت‌های دولتی و بخش سیاست بود که ما را به سمت مصاحبه با برخی از نخبگان حوزة سیاست، صنوف و ادارات دولتی هلند بین سال‌های 1980 تا 2010 سوق داد. روایت‌های آنان بینش عمیقی دربارة تاریخ رهبری و تفاوت نقل داستان از زبان خود مدیران با روایت‌های معروف در میان مردم داد.

مزیت آرشیوی

مورخان برای درک رفتارهای سازمانی و نخبگانی نباید از ضرورت وجود یک آرشیو غنی غافل باشند. اما در عالَم شفاهیات نیز باید به دنبال راه‌های تازه‌ای برای آرشیوسازی بود. از آن گذشته، سرعت تاریخ شفاهی در ارائة منابع و مراجع مورد نیاز به مراتب از سرعت آرشیوهای متعارف بالاتر است. گاهی یک سده طول می‌کشد تا آرشیوهای دولتی به روی مردم گشوده شوند. پس آنچه که در این فاصلة زمانی غالباً منابع و مراجع را سهل‌الوصول می‌کند، تاریخ شفاهی است. مثلاً پروژه‌های تاریخ شفاهی رئیس‌جمهورهای آمریکا در ردیف منابع تاریخی مهم طبقه‌بندی می‌شوند زیرا «ساز و کار کاخ سفید عموماً منبعث از فرهنگ شفاهی است. البته ثبت مکتوب تصمیمات اداری و مدیریتی از روال عادی پیروی می‌کند، اما بخش اعظم رتق و فتق امور مهم در آنجا به صورت شفاهی و نه مکتوب صورت می‌پذیرد.» ماجرای نوارهای نیکسون در رسوایی واترگِیت، قوت گرفتن احتمال استیضاح رونالد ریگان متعاقب افشای پیام‌های ایمیلی کاخ سفید در قضیه ایران-کنترا، و گزارش کِنِت استار(21) در مورد بیل کلینتون موجب شد تا کاخ سفید «در برابر نگهداری اسناد و سوابق مکتوب از خود مقاومت نشان دهد.»(22)

این امر در مورد صنوف نیز صادق است. کورنِلیس یوهانِس وان در کلاوت،(23) رئیس کارخانجات فیلیپس از سال 1986 تا 1990، هیچگاه از یادداشت یا مکاتبات برای مدیریت نیروهای تحت امرش استفاده نمی‌کرد، بلکه مدیران و کارمندانش را در راهروها گیر می‌انداخت و در صحبت‌های کوتاه دستوراتش را به آنها ابلاغ می‌کرد. با وجودی که روش مدیریت او در نوع خود استثنایی محسوب می‌شود، اما اگر ما صرفاً به اسناد مکتوب بسنده می‌کردیم از هنر چنین فردی آگاه نمی‌شدیم. ضمن آنکه آرشیوهای شرکت در بهترین حالت به طور جسته و گریخته نگهداری می‌شوند، به روی افراد متفرقه و نامحرمان (از جمله محققان) بسته است، بسیار محدود در دسترس علاقمندان یا محققان قرار می‌گیرد و ندرتاً فهرست‌بندی مرتب و منظمی دارد.(24) البته مورخان شفاهی در چنین مواردی میدان را خالی نمی‌کنند، زیرا اساس رشته آنها را بایگانی روایات و خاطرات مکتوب‌نشده‌ای تشکیل می‌دهد که تا به حال ثبت و ضبط نشده‌اند یا همچنان از دسترس خارج هستند.(25)

وقتی بایگانی جامع تاریخ شفاهی موجود نباشد، درک علل اتخاذ تصمیمات گذشته و بازسازی آنها دشوار می‌شود. به همین دلیل بود که شهرداری یکی از شهرهای هلند از ما خواست تا مراحل تدوین و اجرای رویکرد جدید مدیریتی‌اش را بازسازی کنیم. برنامة سنتوریون در کارخانة فیلیپس نیز از این قاعده مستثنی نبود: تیم مدیران ارشد و کارمندانی که در تدوین و اجرای برنامه مذکور با هم همکاری می‌کردند محرمانه و چراغ‌خاموش پیش می‌رفتند و تصمیمات یا نقشه‌های‌شان را مکتوب نمی‌کردند. به ادعای مصاحبه‌شوندگان، آنها «هیچ طرح جامعی نداشتند»، «در دفتر مخصوصی کار نمی‌کردند»، «عملیات‌شان هم «از پیش‌طراحی‌شده» نبود. مدیران فیلیپس در طی اجرای برنامه و در مسیر گفتگو به راه حل می‌رسیدند یا در محوطة کارخانه تصادفاً مسئله‌ای را فیصله می‌دادند که در مرحله بعدی آن را به یکی از همکاران منتقل می‌کردند. درک چنین فرایندی تنها از طریق مصاحبه‌های بی‌پرده و مفصل با افراد تیم مخفی امکان‌پذیر است.

یک پیشرفت علمی: پر کردن خلأ به کمک تاریخ صنفی

هنوز هم بسیاری از مورخان دانشگاهی معتقدند که تحقیقات تاریخی دربارة مدیران عالی و سازمان‌ها (ی صنفی) از جدیت لازم برخوردار نیست و از قد و قوارة سیره‌نویسی‌های پرزرق و برق به مناسبت سالگرد تأسیس یک بنگاه تجاری یا بازنشستگی عضوی از اعضای هیئت‌مدیرة آن بالاتر نمی‌رود. فقدان خودآگاهی تاریخی، گفتمانی آکنده از اصطلاحات مدیریتی و تجاری و سبک مطنطن و تملق‌آمیز تاریخ شرکت‌ها و بیوگرافی نخبگان به خودی خود بستر مناسبی برای تفاسیر غلط می‌گستراند.(26) تاریخ صنفی در نگاه عده زیادی از مورخان شفاهی به هیچ وجه واجد خصوصیات تاریخ قلمداد نمی‌شود. پر کردن خلأ موجود بین این دو حوزه را می‌توان با تجربه کاترین اندرسون و دانا جَک هنگام آغاز تحقیقات دربارة تاریخ زنان مقایسه نمود. «تحول ناقص از پارادایم‌های تاریخی سنتی به پارادایم‌های تاریخی فمینیستی» یکی از مشکلات عمده کار در نگاه آنان محسوب می‌شد.(27) از آن گذشته متوجه خواهید شد که فقدان خودآگاهی تاریخی تواریخ شفاهی مورخان صنفی اساساً مفهومی نسبی است.

امروزه بسیاری از گزارش‌ها و روایات نخبگان از بیم سوءتعبیر همچنان بلااستفاده باقی مانده‌اند. گزارش تاریخی زندگی یک مدیر عالی بخش تجارت و صنوف، فرضاً بیوگرافی او، واجد خصوصیات تاریخ «واقعی» قلمداد نمی‌شود زیرا احتمالاً فاقد عمق و خمیرة علمی است.(28) یکی ازدانشمندان برجسته سازمانی در این باب گفته است:«این نوع کتاب‌ها عموماً از دو عنصر تفکرات غیر عادی شخصی و توجیه تصمیمات و شکست‌ها و عصبانیت‌ها بعد از دوران مدیریت تشکیل شده‌اند و ندرتاً خواننده را در جریان روندها و مشکلات مدیریتی می‌گذارند. ضمن آنکه چیزی جز مشتی بدیهیات و حرف‌های پیش پاافتاده برای گفتن ندارند.»(29) از این طرف قضیه هم مورخان شفاهی آنگونه که باید به داستان زندگی رهبران صنوف توجه نشان نمی‌دهند. مثلاً یکی از پروژه‌های بزرگ تاریخ شفاهی دربارة نفت دریای شمال با این توجیه که داستان مدیران انگلیسی «غالباً‌ به اندازه کافی گفته می‌شود»، تأکید را همچون سایر تواریخ شفاهی بر کارگران («کولی‌های اسکاتلندی») گذاشته است.(30) دانشمندان سازمانی و این مورخان هر دو غافلند که داستان زندگی مدیران عالی نیز نوعی فرایند علمی تاریخ شفاهی است.(31)

تاریخ صنوف و نخبگان را عمدتاً مورخان صنفی می‌نویسند. تصور غالب این است که تاریخ شفاهی با رشته تاریخ صنفی تفاوت‌های اساسی دارد. از طرفی هم می‌گویند که تاریخ شفاهی نخستین بار به عنوان شیوه‌ای علمی در رشته تاریخ صنفی مورد استفاده قرار گرفت و از رهگذر مطالعه حرفه‌ها و مکاسب بود که تاریخ شفاهی در کسوت ابزاری دانشگاهی برای تحقیقات تاریخی ظاهر شد و مرجعیت و اعتبار یافت.(32) تاریخ شفاهی در حال حاضر ندرتاً در حوزة تاریخ صنفی مورد استفاده قرار می‌گیرد و کارکرد مبتکرانه خود را از دست داده است. در نتیجه، نوآوری‌های نظری و متدولوژیکی تولیدشده توسط تاریخ شفاهی به تاریخ صنوف راه نمی‌یابند.(33) این هم یکی از دلایلی است که ارتباط تاریخ صنفی با دیگر حوزه‌های تاریخ قطع شده و خیلی‌ها بدان به چشم یک حوزة پژوهشی «واقعی» نمی‌نگرند.

هر چند وضعیت تاریخ شفاهی به مراتب از تاریخ صنفی بهتر است اما نقش علمی کم‌رنگی در قیاس با تاریخ فرهنگی و سیاسی ایفا می‌کند و اساساً حاشیه‌نشین است. این امر در عین اینکه موجب تأسف می‌شود اما محرک دیگری برای تشویق همکاری بین دو حوزه مذکور می‌باشد. گذشته از اینها، تاریخ شفاهی و تاریخ صنفی با چالش‌های یکسانی دست به گریبان هستند. تاریخ صنفی مانند اوضاعی که در دهه 1970 و 1980 برای تاریخ شفاهی اتفاق افتاده بود، در حال حاضر با چالش‌های مکرری روبه‌روست(34) و پیوسته باید صلاحیت‌های تاریخی‌اش را برای انتخاب منابع و استفاده از آنها و همچنین شیوه‌های تبیین و تشریح خود به اثبات برساند. چالش‌هایی که به دست و پای تاریخ شفاهی پیچیده بود موجب شد تا معتقدان به این حوزه دست به قلم برده و کتاب‌ها، مقالات و رسالات معتنابهی در اثبات نیاز به آن نوشته و منتشر سازند. شاید به جرأت بتوان گفت که آلِساندرو پورتِلی از طرفداران سینه‌چاک تاریخ شفاهی است. وی به وضوح نشان داده که تاریخ شفاهی از نظر علمی بر منطق استوار می‌باشد و رشته‌ای قابل اعتماد است.(35) شکل‌گیری نظریه و متدولوژی مستحکم در حوزة تاریخ شفاهی قطعاً ثمرة مباحثاتی است که حقانیت این رشته را به اثبات رساند.(36) پس می‌توان پیش‌بینی کرد که تاریخ صنفی نیز در پیامد بحث‌ها و مناظرات عمیق، پیگیر و جدی بتواند از پایه‌های نظری و اصول متدولوژیکی قدرتمندی برخوردار شود. متقابلاً تاریخ شفاهی نیز می‌تواند از مطالب و مواد اولیة فراوانی که توسط مورخان صنفی گردآوری می‌شوند، سود ببرند. مورخان صنفی تاکنون پروژه‌های متعددی را در حوزة تاریخ شفاهی به جریان انداخته‌اند، و مراکز اسناد ملی در برخی نقاط دنیا آکنده از گزارش‌های تاریخ شفاهی است. مثلاً، در کتابخانة بریتانیا، آرشیوهای شفاهی فولاد، نفت و شرکت‌های گاز انگلستان، وزارت پست، و بانک بَرینگ چشم‌انتظار پژوهشگران باریک بین تاریخ شفاهی هستند.(37)

یک پیشرفت علمی دیگر: شیوه یادگیری تاریخ

کم‌لطفی مورخان شفاهی به تاریخ صنفی باعث شده تا اکثر آنها از تحولات جدید در کاربرد تاریخ شفاهی در حوزة مطالعات سازمانی-مانند شیوة یادگیری تاریخ- بی‌خبر بمانند. روش «یادگیری تاریخ» در سال 1997 توسط آرت کلاینر و جرج راث، دو تن از دانشمندان سازمانی مؤسسه فناوری ماساچوست، به دنیا معرفی شد. منطبق با این روش، فرض بر این است که بنگاه‌های تجاری و صنفی می‌توانند از طریق مصاحبه با کارمندان خود، نگهداری خاطرات آنها و ارائه آن خاطرات در قالب روایت تاریخی-یعنی شیوة یادگیری تاریخ- از اشتباهات خود درس بگیرند. در این شیوه لازم است که با همة بازیگران یک واحد اقتصادی از دَم تا دُم مصاحبه شود.کلاینر و راث معتقدند که یادگیری تاریخ علی‌الاصول «داستانی محکم و سرشار از احساسات گوناگون است که آدم را به یاد گزارش‌های دست اولِ سرراست و واقعی «اِستادز تِرکل»(38) از زندگی و جامعه آمریکا می‌اندازد.»(39) راث و کلاینر با عطف به ترکِل صراحتاً روشن می‌سازند که رویکردشان منبعث از تاریخ‌نگاری عمومی است.(40)

از شیوه اجرای مصاحبه‌ها می‌توان به چنین خاستگاه‌هایی پی برد. مصاحبه‌ای که در چارچوب اصول یادگیری تاریخ انجام می‌شود چشم‌انداز بسیار گسترده‌ای را در قاب خود می‌گنجاند به طوری که مصاحبه‌شونده می‌تواند آزادانه دربارة موضوع تحقیق و تجربیات حرفه‌ای و شخصی مربوط به سازمان یا تشکیلاتش سخن بگوید. سپس محققان نتایج حاصله را تجزیه و تحلیل نموده و با منابع و اسناد مکتوبی مانند اظهارات اعضای هیئت‌مدیره، یادداشت‌ها و دیگر مکاتبات داخلی مقایسه می‌نمایند. فاز دوم شیوة یادگیری تاریخ مشتمل بر دور دوم مصاحبه‌هاست که از مصاحبه‌شوندگان در این مرحله سؤالات اختصاصی‌تری پرسیده می‌شود و آنان را با «شواهد» رسمی روبه‌رو می‌کنند. سرانجام مجموع نتایج را در قالب روایت به هم متصل می‌سازند و متن نهایی را برای مشاهده و تبادل نظر در میان همکاران توزیع می‌نمایند. هدف این است تا بدین روش بین مصاحبه‌شوندگان از یک سو و میان آنان و مصاحبه‌گران از سوی تضارب آراء به وجود بیاید. در فاز سوم به مناظره می‌رسیم. در این مرحله با تشکیل جلساتی از کارمندان به صورت گروه گروه می‌خواهند تا دربارة تاریخ سازمان یا شرکت‌شان آنگونه که در برنامة یادگیری تاریخ بدان‌ها عرضه شده است، اندیشه کنند. هدف از یادگیری تاریخ این است که کارمندان و کارگران علاوه بر عبرت‌آموزی از گذشته بتوانند از یکدیگر نیز درس بیاموزند تا با نحوة معرفی و توصیف مدیران ارشد و کلیت سازمان در بیان مصاحبه‌گران و محققان آشنا شوند. پس می‌توان استنباط کرد که روش مذکور از این نظر که موجبات بهبود و پیشرفت صنوف دخیل در مصاحبه و همچنین تاریخ شفاهی را فراهم می‌سازد از ارزش وصف‌ناپذیری برخوردار است.(41)

روایت مصاحبه‌شونده و سؤالات، نظرات، و تأثیر مصاحبه‌گر در روند برنامه یادگیری تاریخ کاملاً جدا از هم و در ستون‌های مجزا ثبت و به نمایش درمی‌آیند که این امر به خودی خود از جنبه‌های ابتکاری روش مذکور محسوب می‌شود. شما می‌بینید که داستان مصاحبه‌شونده را بدون کم و کاست در ستون عریضی گنجانده‌اند. توضیحاتی نیز در ستون باریک سمت چپ برای فردی که از بیرون به قضایا می‌نگرد، اضافه کرده‌اند؛ مثلاً در مورد سلسله‌مراتب شرکت یا معنای اختصارات. هدف دوم این ستون باریک از این نظر نیز جالب‌تر است که همچون ابزاری برای ثبت مشاهدات و سؤالات محققان به کار می‌رود با این هدف که به بحث و جدل دامن زده و با شواهد مقایسه شوند. در ستون کاملی، شواهد و رویدادهایی درج می‌گردند که همة مصاحبه‌شوندگان روی آنها اتفاق نظر پیدا کرده‌اند یا از منابع مکتوب گردآوری شده‌اند. (نمودار 1).(42) فکر نمی‌کنید که ارائه داستان یا در واقع خاطرات مصاحبه‌شونده علاوه بر نظرات، سؤالات و تأملات مصاحبه‌گر به شکل مجزا می‌تواند خزانه تاریخ شفاهی را پربارتر کند؟ چنین کاری به نظر ما تصویری از نقش و تأثیر مصاحبه‌گر بر مصاحبه‌شونده به دست می‌دهد و روابط قدرت بین مصاحبه‌گر و مصاحبه‌شونده، همکاری، سانسور، و سکوت در مصاحبه را بدون ابهام علنی می‌سازد.(43)

شایان ذکر است که تا به امروز هیچ مورخی در حوزه تاریخ شفاهی از این شیوه و تاریخ‌های حاصل از آن استفاده نکرده است.(44) از یک سو گزارش‌های تاریخ شفاهی جالبی به واسطة اجرای برنامة یادگیری تاریخ تولید می‌شوند و از سوی دیگر متدولوژی مصاحبه نیز با شیوه تاریخ شفاهی موصوف در سخنان آلکساندر فون پلاتو(45) شباهت دارد. وی معتقد است که مصاحبه باید با تمرکز بر تاریخ زندگی مصاحبه‌شونده آغاز شود تا بتوان آن را به معنای واقعی کلمه مصاحبه قلمداد نمود.

بدین وسیله فضا یا محیط ذهنی (Subjektivitat) و آراء شخصی مصاحبه‌شونده برای مصاحبه‌گر عریان می‌گردد. به عبارت دیگر تصور و باوری که مردم از خود و زندگی‌شان دارند نمایان می‌شود. این هم فاز ضروری و مهمی است زیرا جدیت مصاحبه‌گر یعنی همان دانشگاهی غریبه را به مصاحبه‌شونده ثابت می‌کند. مصاحبه‌گر نیز متقابلاً «هنر گوش دادن» به اصطلاحات مورد استفادة مصاحبه‌شونده را «یاد می‌گیرد.» به گفتة فون پلاتو، در فاز دوم باید دور جدیدی از مصاحبه‌ها را با طرح سؤالات اختصاصی‌تری انجام دهیم و دور سومی هم باید باشد تا محققان قادر باشند مصاحبه‌ها و پاسخ‌های مصاحبه‌شوندگان را با دیگر منابع و مصاحبه‌ها مقابله نمایند. و در فاز نهایی نیز جلسه‌ای با محوریت پرسش دربارة مصاحبه و روایت ترتیب داده شود (جدول 1).(46)

محققانی که تاریخ‌های شفاهی مرسوم را تولید کرده‌اند و محققانی که محصول تلاش‌شان مجموعه‌های یادگیری تاریخ بوده است، می‌توانند درس‌های آموزنده‌ای از تجربه‌های یکدیگر بگیرند، زیرا اساس هر دو روش بر مقایسه دائمی شواهد با ضد شواهد و آراء ذهنی متفاوت با دیگر منابع استوار شده است. علاوه بر این، مهم‌ترین فایده علمی شیوه یادگیری تاریخ در این است که ابزاری به دست می‌دهد تا بدان وسیله بتوان دیدگاه «رسمی» (سازمانی) را به نحو معقول و توجیه‌پذیر با پادروایت(47) تجربه‌های متفاوت مصاحبه‌شوندگان به هم آمیخت و از آن «کلان‌روایتی»(48) ساخت که حرف و سخن و روایت‌های هر دو گروه در آن توزیع شده باشد.(49) به منظور رعایت انصاف در مورد پادروایت‌ها و دیدگاه‌های مخالف در مصاحبه‌ها، بحث و مناظره‌ای در حوزه مطالعات سازمان‌ها صورت گرفت.(50) مناظره مذکور شباهت فراوانی با بحث‌های جاری پیرامون چگونگی رعایت انصاف در مورد پادروایت‌ها و صداهای خاموش در تاریخ شفاهی دارد.(51) «شیوه یادگیری تاریخ» در این مقطع می‌تواند استحکام منطق علمی تاریخ شفاهی را دوچندان سازد.

مزیت مردمی و درمانی تاریخ شفاهیِ سازمانی (صنفی)

به اعتقاد راب پِرکس، «ضرورت‌های اولیه و دغدغه‌های تاریخ شفاهی انگلستان که حول محور محرومان، حاشیه‌نشینان و ضعفا یا، به عبارت بهتر، تضعیف‌شدگان جامعه تبلور یافته است، مطالعه دیگر گروه‌ها به ویژه نیروهای شرکت‌ها و سازمان‌ها را از قلم انداخته و آنان را قابل اعتنا نمی‌داند»،(52) از این رو امروزه شاهدیم که تاریخ سازمانی شرکت‌ها و صنوف در این کشور چیزی بیشتر از یک حوزة حاشیه‌ای و کم‌اهمیت به حساب نمی‌آید. این امر در مورد تمام کشورهای اروپایی نیز صدق می‌کند. لازم است با افزایش توجه به نیروی کار «و» مدیران شرکت‌ها هدف تاریخ شفاهی را که تمسک به صلاحیت‌های مردمی است، تقویت نماییم. به گفته پِرکس:«ثبت و ضبط صداهای خاموش به ویژه تحول در نقش زنان در فرهنگ‌های عموماً مردسالار یعنی تجربه‌هایی که ندرتاً مورد اعتنا قرار گرفته و مورخان صنفی انگلستان نیز آنها را نادیده گرفته‌اند، از وظایف تاریخ شفاهی است.»(53) بدین ترتیب علاوه بر نکات تازه‌ای که درباره «تغییر و تحول نقش زنان» به ما می‌آموزد، نگاه و بینش ما در مورد مردمی که در یک واحد اقتصادی و برای آن کار می کنند، یعنی نیروی کار، نخبگان، مردان، و زنان را نیز عمق می‌بخشد.

شیوه یادگیری تاریخ، تأثیر بسیار مثبتی بر وظیفه مردمی و منصفانه تاریخ شفاهی می‌گذارد. حاصل برنامه یادگیری تاریخ در هر صنفی حصول به یک نتیجة منصفانه عرفی است زیرا به سطوح و طبقات مختلفِ شاغل به کار در آن صنف، یعنی مدیران میانی، مدیران دون‌پایه، و کارگران توجه می‌نماید. در این برنامه، متن پیاده‌شدة پاسخ‌های افرادِ دخیل در مصاحبه‌ها (از کارگران کارخانه گرفته تا منشی‌ها، مشتریان و مدیران عامل) را می‌گنجانند و تمام ماجراها و داستان‌های‌شان مستقیماً نقل قول می‌شوند. البته هویت مصاحبه‌شوندگان افشا نمی‌شود و صرفاً با شرح وظیفه یا شغل هر کس قابل شناسایی می‌گردند.(54) پس یادگیری تاریخ در این معنا کاملاً با محک‌زنی‌های سریع و مرسوم مشاوران تفاوت می‌کند. ندرتاً پیش می‌آید که افراد حاضر در رویدادها گزارش‌های مشاوران را بپسندند، زیرا این نوع گزارش‌ها عموماً برای خوش‌خدمتی به مدیرانی است که آن مشاوران را به خدمت گرفته‌اند.(55) ضمن آنکه فاقد خاصیت آموزشی پایدار و اثرگذار هستند. وقتی پای مشاوران به میان می‌آید و یکی از این مؤسسات مشاورة مدیریت که ظاهری فریبنده هم دارد به خدمت گرفته می‌شود همان درس‌هایی هم از گذشته می‌شد گرفت گم و گور می‌شوند. این گزارش‌ها با چشم انداز اهداف منصفانه و مردمی تهیه نمی‌شوند زیرا اساساً ابزارهای روش‌شناختی تولید تاریخ‌های شفاهی انتقادی را در اختیار ندارند.

مزیت منصفانه و مردمی تاریخ شفاهی در انجام تحقیقات سازمانی، ارتباط تنگاتنگی با فواید و کاربردهای درمانی آن دارد. آن زمان که مشغول تحقیق در مورد تحولات سازمانی و تشکیلاتی شهرداری یکی از شهرهای هلند بودیم، قدرشناسی مصاحبه‌شوندگان‌مان را (که همگی در یک برنامه جدید آموزش مدیریت شرکت کرده بودند) از نگاه‌ها و کلمات‌شان تشخیص می‌دادیم. آنان از اینکه کسی به حرف‌های‌شان گوش می‌دهد، شادمان بودند. یکی از مدیران میانی به ما چنین اعتراف کرد:«گاهی وقت‌ها اینجا خیلی احساس تنهایی می‌کنم. در این واحد تا می‌آیم چیزی را تغییر بدهم با مقاومت دیگران روبه‌رو می‌شوم. احساساتم را فقط می‌توانم به غیر خودی‌ها یا در جلسات مشترک به مدیران میانی بگویم، چون از جانب آنها احساس امنیت می‌کنم.» در مدت‌زمان تحقیقات‌مان در شرکت فیلیپس، خودمان شاهد همین اظهارات از زبان دیگران بودیم. شرکت در مصاحبه‌های ما برای بسیاری از کارمندان فیلیپس فرصتی مغتنم برای روایت خاطرات‌شان محسوب می‌شد. گاهی می‌شد که حتی پس از چند ساعت مصاحبه فرسوده‌کننده، مدیران فکر می‌کردند که هنوز داستان«شان» را آن گونه که باید تعریف نکرده‌اند. یکی از مدیران با سماجت می‌گفت:«شاید این مصاحبه از نظر شما تمام شده باشد، اما برای من نه؛ چون خیلی حرف‌ها ناگفته باقی ماند.»

تأثیر عمیق تجربه‌های سازمانی و صنفی بر زندگی خصوصی انسان‌ها از علل و عوامل عدیده‌ای نشأت می گیرد. تجدید سازمان و بازآرایی تشکیلات اداری در ردیف ده عامل اصلیِ آسیب‌های روحی و روانی در محیط‌های کار به شمار می‌آیند.(56) جالب است که در این فهرست، بیکاری حتی از طلاق و آسیب‌های ناشی از اختلافات زناشویی نیز بالاتر قرار می‌گیرد.(57) تحقیقاتی که یکی از بزرگ‌ترین اتحادیه‌های کارگران هلند موسوم به فدراسیون سازمان‌های کارفرمایان هلند انجام داد، روشن ساخت که 41 درصد افراد مورد تحقیق به خاطر مواجه‌شدن با برنامه بازآرایی و تجدید سازمان محل کارشان از ناراحتی‌های روحی به ویژه استرس و بی‌خوابی شکایت می‌کنند. یک‌چهارم مصاحبه‌شوندگان علت ناراحتی‌های روحی‌شان را بی‌خبر بودن کارمندان از تصمیمات جدید مدیران و عدم برگزاری جلسات عمومی برای پرس و جو درباره دلایل تجدید سازمان عنوان می‌کردند.(58) در پژوهش‌های قبلی ما نیز همبستگی فقدان اطلاعات با افزایش استرس مسجل شده بود.(59) پس روشن می‌شود که دادن فرصت سخن گفتن و طرح مشکلات و خواسته‌ها در هر سازمانی علاوه بر آنکه ضعف‌ها و مصادیق بی‌عدالتی را در آن تشکیلات آشکار می‌سازد، مدیران و اصولاً ارباب‌جمعی آن سازمان را از آسیب‌های روحی و روانی و تجربیات عاطفی کارمندان نیز مطلع می‌کند.

ما در جریان اجرای پروژه تاریخ شفاهی‌مان در شرکت فیلیپس که با روند تجدید سازمان موسوم به برنامه سنتوریون (96-1990) همزمان شده بود، سه دوره یا مقطع مولد استرس و آسیب‌های روحی و روانی را مشاهده کردیم. نخستین مقطع هنگامی شروع شد که مدیران عالی شرکت فیلیپس وجود مشکلات و نابسامانی‌های اقتصادی را تأئید کرده و احتمال ورشکستگی را بسیار بالا دانستند. آخر همان هفته جلسه طولانی و پرتنشی در سالن اجتماعات شرکت برگزار شد. مدیران ارشد کیپ تا کیپ نشسته بودند و با توجه به «وضعیت اضطراری» حاکم بر فضای جلسه، حالت‌شان، به قول مشاور سنتوریون، مثل آدم‌هایی بود که «در باتلاق افتاده و برای زنده ماندن دست و پا می‌زنند.» در ابتدای جلسه، گزارش نشریه فایننشال‌تایمز مبنی بر ورشکستگی فیلیپس به سمع و نظر 120 مدیر ارشد شرکت رسید. فقط مشاور ویژه و یان تیمر، رئیس فیلیپس، از کذب ادعاهای این گزارش مطلع بودند. آنان این گزارش را مستمسکی برای تلقین احساس بحران به مدیران قرار دادند بدین امید که تمایل مدیران به تغییر و تحول و پذیرش ضرورت تجدید سازمان شرکت را افزایش دهند. پیام این گزارش همه را دستپاچه کرد زیرا وال‌استریت تعطیل بود و امکان تماس با افراد یا مراکزی که بتوان صحت و سقم گزارش مذکور را از آنان استعلام کرد، وجود نداشت. یان تیمر با سخنرانی غرایی توی دل همه مدیران را خالی کرد. یکی از از مصاحبه‌شوندگان به ما چنین گفت:

«آنقدر شوکه می‌شوید که قدرت تکان خوردن و فرار کردن از شما سلب می‌شود. ما در سالن اجتماعات شرکت محبوس شده بودیم. در حین سخنرانی یان تیمر کسی در خودش یارای بیرون رفتن و تماس گرفتن را نمی دید. ساعت‌ها سر جای‌مان میخکوب نشسته بودیم و او شلاق کلماتش را به سر و صورت ما می‌زد و از نابسامانی‌های به وجودآمده در شرکت سخن می‌گفت. مثل آدم‌های غارت‌زده از جلسه بیرون آمدیم؛ فضای سنگین آن روز همه را پریشان کرده بود انگار که از تشییع جنازه برمی‌گشتیم.»

وقتی مدیران عالی شرکت موفق شدند احساس «وضعیت اضطراری» را بر همه غالب کنند، مدیران ارشد پذیرفتند که 55000 کارگر و کارمند را اخراج نمایند: یعنی یک نفر از هر هفت نفر. اکثر این بیچاره‌ها سراسر دوران شغلی‌شان را مانند پدران و پدربزگ‌های‌شان در کاخانجات و ادارات فیلیپس گذرانده بودند و روی همین اصل نیز احساس می‌کردند که به یک خانواده تعلق دارند. همه با هم دوست بودند. شرکت برای آنها حکم جزئی از وجودشان را داشت. مدیرِ یکی از بخش‌ها می‌گفت که ظرف یک هفته 75 جلسه با کارمندانی که می‌بایست اخراج می‌شدند، برگزار کرد.

این نیروهایی که سال‌ها با این مدیر کار کرده بودند از او می‌پرسیدند:«مگه شماها خواب بودین؟ چرا گذاشتین اوضاع تا این حد خراب بشه؟» مدیر هر چه تلاش می‌کرد تا موضوع را به آنها حالی کند، موفق نشد. همکارانش او را نیز در وقوع خرابی‌ها و نابسامانی‌ها مقصر می‌دیدند. یک روز که با همسرش به خرید رفته بود، چند نفر از کارمندان سرخورده و عصبانی شرکت به او حمله کردند. مسلماً این کشمکش‌ها آسیب‌های روحی و روانی مخربی بر او وارد می‌آورد.

متعاقب فرایند کاهش نیروها و آغاز رونق‌بخشی مجدد به شرکت و کارخانه‌ها شاهد آغاز سومین مرحله آسیب‌های روحی و روانی بودیم. مدیران میانی در این مقطع از دو سوی مدیران عالی و کارمندان و کارگران زیردست‌شان شدیداً تحت فشار بودند. ورد زبان یان تیمر این جمله بود:«برای تغییر باید عواطف را انگولک کرد، و عواطف هم ظهور و بروزی دارند.» به اعتقاد او اگر احساس «وضعیت اضطراری» در دل کارمندانش فروکش می‌کرد، برنامه بازسازی و تجدید سازمان فیلیپس با شکست مواجه می‌شد. خیلی از کارمندان فقط در خلال مصاحبه‌های تاریخ شفاهی می‌توانستند شِکوه و شکایت‌های‌شان از طولانی شدن این مقطع استرس‌زا و پرتنش را بیان کنند.

مزیتِ درمانی و منصفانة تاریخ شفاهی نخبگان

ما غالباً بر این گمانیم که مدیران عالی (رهبران) صنوف همواره فرصت‌ها و امکانات فراوانی برای تعریف روایت «خودشان» دارند، اما نظر مدیران عالی عموماً برخلاف این گفته است.(60) آنان در مدت‌زمان مدیریت‌شان تحت مراقبت و به عبارتی زیر ذره‌بین رسانه‌ها، سرمایه‌داران، احزاب سیاسی یا نگاه‌های معنادار و متوقع زیردستان‌شان هستند و نمی‌توانند آزادانه و راحت حرف بزنند. مدیر عامل شرکتی چندملیتی در پروژه تاریخ شفاهی ما که به موضوع مدیران عالی اختصاص داشت، می‌گفت که همیشه باید در انتخاب کلمات محتاط باشد و قادر نیست آن‌طور که میل دارد مطلبی را با اعتماد به‌نفس به زبان بیاورد. این امر خصوصاً در جلساتش با سهامداران عمده یا حضورش در بانک‌های سرمایه‌گذار لندن بیشتر آزارش می‌داد:

«تا دل‌تان بخواهد جلسات خصوصی، همایش و پذیرایی به صرف ناهار دارید که باید برای همه آنها خودتان را آماده کرده باشید. مطالب و اطلاعات معتنابهی را دائماً باید بخوانید، چون در جلسات محرمانه و تک‌به‌تک هیچ‌وقت نمی‌توانید اطلاعاتی به سهامدار شرکت بدهید که دیگران از آن بی‌خبرند-خصوصاً وقتی که شرکت دچار بحران شده است. اگر حرف نامربوط و نابجایی از دهان‌تان بیرون بپرد، کارتان به شکایات و دادگاه و کرام‌الکاتبین می‌افتد و شما هم باید پاسخگو باشید. حافظه‌تان باید دریایی از اطلاعات باشد. دستورالعمل‌های مفصلی به من می‌دهند که همه آنها را می‌خوانم. نه از این حیث که اطلاعات مغشوشی به من داده‌اند، بلکه می‌خواهم بدانم دیگران چه چیزهایی می‌دانند… در شهر که جای حرف‌های خصوصی نیست. همیشه دور و برم یکی از آدم‌های بخش «ارتباط با سرمایه‌گذاران» می‌پلکیدند که غالباً از یکی هم بیشتر بودند. در آنجا باید مراقبت می‌کردید تا حرفی را که هنوز در میان دیگران شایع نشده از دهان‌تان بیرون نپرانید و در صورتی که مطلبی را برای نخستین مرتبه مطرح می‌کنید باید بی‌درنگ یک بیانیه مطبوعاتی صادر کنید.»

مدیر عامل یکی از مؤسسات مالی به ما می‌گفت:

«گمان نکنید کار کردن در شرکتی خوش‌آوازه به همین راحتی‌هاست. چون بعد از یک ماه عسل کوتاه‌مدت خودتان هم در صف قربانیان می‌ایستید. هنوز مزه عسل در دهان‌تان است که شلیک‌های منتقدانه روزنامه‌ها و دیگر رسانه‌ها شروع می‌شود و امان‌تان را می‌بُرد. نه تنها در شرکت‌های بزرگ بلکه در شرکت‌های کوچک نیز قصه به همین منوال است. رئیس چنین شرکتی به علت فقدان برقراری دیالوگ با همتایان خودش غالباً تنها و بی‌یار و یاور است و به همین دلیل نیز بازخوردی دریافت نمی‌کند.»

جلوه منصفانه و مردمی تاریخ شفاهی در اینجاست که برای رهبران (مدیران عالی) منزوی، فرصتی برای بیرون ریختن حرف‌های ناگفته و بیان تجربه‌های‌شان فراهم می‌سازد. ضمن آنکه مدیران نیز عموماً تمایل بیشتری به گفتگو با مورخان فرهیخته دانشگاهی دارند تا جایی که در حضور این افراد به طرز وحشتناکی رک و صریح» سخن می‌گویند. یکی از مورخان صنفی علت این صراحت و صداقت را اینگونه توضیح می‌دهد:

«بسیاری از شخصیت‌هایی که در مصادر بالای مدیریتیِ بخش صنعت کار می‌کنند از احساس تنهایی رنج می‌برند: به گمان من هر گاه آنها با فرد عالِم و علاقمندی همصحبت شوند- به خصوص در جایی که آن فرد، مورخی دانشگاهی و البته بی‌خطر باشد- از فرصتی که برای گشودن صندوق اسرار و بیان درددل‌های‌شان به دست آورده‌اند، در پوست خود نمی‌گنجند.»(61)

مدیران علاقه‌ای به مصاحبه با روزنامه‌نگاران نداشتند و این خواسته‌شان را بلافاصله به ما می‌گفتند و مصاحبه با مورخان شفاهی را بدین علت می‌پذیرفتند که ما را نماینده علم و فرهنگ جامعه و افرادی می‌دانستند که گفتگوی عالمانه‌ای را آماده کرده‌ایم، و از حوزة شغلی آن مدیر یا شرکتش اطلاعات ذیقمتی داریم. قضاوت آنها درست بود زیرا ما تمام مصاحبه‌های موجود در روزنامه‌ها، سوابق، گزارش‌ها و مقالات را پیشاپیش می‌خواندیم و بدین طریق از سویی می‌توانستیم مصاحبه‌‌مان را شکیل و منسجم برگزار کنیم و حکایات و توضیحات ارزشمندی را از مدیر بشنویم و از سوی دیگر ثابت کنیم که به شنیدن داستان زندگی و دیگر ماجراهای او حقیقتاً علاقمندیم که بدین ترتیب اعتماد مدیر نیز به ما جلب می‌شد.(62) لیم هاوسِنگ(63) سخنی بس گرانبها در این باب دارد آنجا که می‌گوید:«دانش و اطلاعات متقن درباره شخص، رویدادها و بازیگران عمده از ضروریات مصاحبه است.»(64)

سایر پروژه‌های تاریخ شفاهی در مورد نخبگان پیشترها نیز «اشتیاق، علاقه، و صراحت مصاحبه‌شوندگان از فرصت به‌دست‌آمده» را به اثبات رسانده بود. آنان اظهارات‌شان را با کمال میل بیان می‌کردند و «تبیین منطق شغلی و حرفه‌ای‌شان را هم برای خود و هم برای تاریخ» واجب می‌دانستند.(65) ما نمونه چنین واکنش‌هایی را در مصاحبه‌های متعدد و از مصاحبه‌شوندگان مختلف مشاهده می‌کردیم. مثلاً‌ یکی از رؤسای سابق پلیس به ما می‌گفت:

«به کارنامة من که نگاه می‌کنید بلافاصله چشم‌تان به «زد و بندهای پلیس، سقوط هواپیما و هجوم پلیس به محله جنوب‌شرقی می‌افتد.» یعنی در یک کلام، هر چیزی که به حوزة عمومی مربوط می‌شود. اما کسی نمی‌آید به خاطر تغییراتی که در نیروهایم دادم و امنیت بیشتری را در شهر برقرار کردم از من تشکر کند.»

در پاسخ به پرسش ما که آیا رعایت انصاف و عدالت در یادآوری تلاش‌ها و خدمات او برایش اهمیت دارد یا خیر، گفت:

«مهم که… البته هست هر چند خاطراتم که نوشته بشه ممکنه یه خورده مغرور بشم. اما بعید می‌دونم مردم به تجربیات من علاقه‌ای نداشته باشن. وقتی اونا بفهمن که سازماندهی مجدد نیروهای پلیس و بالا رفتن ضریب امنیت عمومی جامعه رو مدیون تلاش‌های من هستن قطعاً کارِ به درد بخوریه. برای افسران پلیس هم که مسلماً خیلی فایده داره. خیلی از اونا از این جور کارها هیچ اطلاعی ندارن.»

تعداد زیادی از مدیران عالی و مسئولانی که با آنها مصاحبه کردیم از تکرار دیدگاه‌ها و نقل قول‌های غلط در مقالات و استمرار تهمت‌ها و انتقادات غیر منصفانه به شدت دلخور بودند و نمونه‌هایی را هم ذکر می‌کردند. رئیس سابق یکی از احزاب سیاسی چنین می‌گفت:

«این رئیس قبلی حزب بود که شورای حزبی رو منحل کرد، نه من. سوءتفاهم دردناکیه. چندین و چند مرتبه با گزارشگر این مقاله تماس گرفتم و به‌اش گفتم:«مرد حسابی چرا حقایق رو وارونه می‌نویسی؟ پیشنهاد انحلال شورای حزبی مال همایش سال 91 بوده و اون موقع من اصلاً انتخاب نشده بودم. قبلی‌ها پیشنهاد دادن. حالا که این مطالب رو می‌نویسی… حداقل اصل ماجرا رو بدونین بعداً بنویس!» اما مگه حرف حساب تو گوشش رفت.»

در تلقی بسیاری از چنین مدیران و رهبرانی، مصاحبة تاریخ شفاهی برای آنها فرصتی مغتنم است تا بالاخره قضایا را از منظر و موضع خود نیز تعریف کنند. پروژه‌های تاریخ شفاهی نخبگان همان انصاف و عدالتی را شامل حال این افراد می‌نماید که پروژه‌های تاریخ شفاهی اجتماعی در مورد کارگران و زنان رعایت می‌کرد.(66) مضاف بر اینکه، به کمک تاریخ شفاهی می‌توان اسرار و شایعاتی را که حول و حوش مدیران خوشنام شکل گرفته و مفاهیمی مانند رهبری و کارآفرینی را رمزگشایی نمود که این خود از مزیت‌های منصفانه و مردمی چنین پروژه‌هایی است.(67)

مصداق دیگری از فواید درمانی تاریخ شفاهی: نفرین محو یادبود

مدیران عالی و رهبران صنوف به ویژه بعد از بازنشستگی که فرصت فراخی برای اندیشه درباره گذشته‌شان را دارند، به واسطه فرصتی که تاریخ شفاهی برای آنها فراهم می‌سازد، می‌توانند درباره مقاطع دشوار دوران حرفه‌ای‌شان سخن بگویند. همانطور که از حرف‌های رئیس پلیس می‌توان فهمید، مسئولان و مدیران عموماً از اینکه اقدامات و خدمات‌شان به درستی فهم نشود و یا بدتر اینکه به فراموشی سپرده شوند، هراس دارند. اصلاً بحث خودپسندی آنها یا اینکه جذابیت زندگی چنین افرادی به حدی است که هیچ‌گاه در تاریخ گم نمی‌شود، مطرح نیست. غفلت از زحمات و خدمات رهبران جامعه گاهی‌وقت‌ها مصداق نفرین محو یادبود را می‌یابد.

نفرین محو یادبود یکی از سنت‌های کهن است که به خصوص در دوران رومیان باستان رواج داشت. بر پایه این سنت، خاطره و یاد، شهرت، و آبروی یک فرد خاص محکوم به محو و نابودی از صفحات تاریخی می‌شد و عملاً نامی از او باقی نمی‌گذاشتند.(68) این سنت درواقع یکی از قوانین تحریمی رسمی سنای روم بود که در مورد امپراتوران بی‌لیاقتی همچون نِرون و کالیگولا اِعمال می‌شد. بر این اساس تمام آثار چنین کسانی از صفحات تاریخ و حافظه جمعی مردم زدوده می‌شد.(69) مثلاً نام‌شان را از فهرست‌های رسمی پاک می‌کردند، کتاب‌های‌شان را می‌سوزاندند، روز تولدشان را روز نحس اعلام می‌کردند، اثری از نام یا تصویرشان روی یادبودها نمی‌گذاشتند، و سر از تن مجسمه‌های‌شان نیز می‌کندند.

صابون نفرین محو یادبود به تن متون تاریخی و زندگی‌نامه‌ای نیز خورده است. بر این اساس «[به واسطة] کردارهای ناشایست و بی‌کفایتی‌های اخلاقی امپراتور اقتضاء می‌کرد تا تاریخ و احوالات جامعه از روی عمد … مورد بازنویسی قرار گیرد.»(70) در میان بهترین ابزاری که برای تحقق این هدف می‌شد از آنها استفاده کرد باید از متون نام ببریم زیرا مجسمه‌های بی سر و صورت همیشه مرمت‌پذیر بودند، ولی بازیابی تمام و کمال متون به این راحتی‌ها مقدور نمی‌شد.(71) نسل جدیدی که روی کار می‌آمد با تمسک به این مکانیزم تحریمی و به نیت تسلط بر گذشته، روایت آمرانة تازه‌ای را از گذشته می‌آفرید.(72) نفرین محو یادبود نه تنها حیثیت «اجتماعی» فرد نفرین‌شده را از عواقب و عوارض خود متأثر می‌گذاشت، بلکه با توجه به آسیب‌های روحی و روانیِ ناشی از این «فراموشی اجباری»، قابل انتظار بود که زندگی خصوصی، خانواده و نوادگان وی را نیز تا مدت‌ها از لطمات خود در امان نگذارَد.

ما در پروژة تاریخ شفاهی‌مان پیاده‌سازی نفرین محو یادبود در قالب امروزین را به عینه دیدیم: اما نه بعد از مرگ مدیر عالی یا رهبری که بی‌کفایت شناخته شده است، بلکه درست در زمانی که (از نگاه مردم و رسانه‌ها) او مرتکب خطایی نابخشودنی شده و به همین علت نیز می‌بایست مطرود، محکوم، استهزاء، و محروم از نقشی که در تاریخ ایفا کرده است، بشود. یکی از مصادیق چنین بخت‌برگشتگانی در جامعه هلند است. وزیر موفقی متعاقب پایان دوران وزارتش به ریاست یک شرکت منصوب شد، اما از بد روزگار در اندک‌مدتی ستاره بختش افول کرد و شرکتش ورشکسته شد. هنوز از شوک برکناری ناگهانی‌اش خلاص نشده بود که، به قول خودش، مرحله «مرگ اجتماعی»(73) به سویش شتافت:

«این نوشته‌ها حاصل قلمفرسایی کسی است که در جامعه‌ای برزخی روزگار می‌گذرانَد. البته چیزی به نام زندگی همچنان بعد از مرگ اجتماعی وجود دارد، اما جاده این زندگی، تیره و تار و سنگلاخ است. وقتی در امتداد این جاده موجودات بینوایی را به وفور می‌بینم که دیگر رمقی برای‌شان نمانده و در گوشه و کنار راه مانده‌اند، قلبم به شدت آزرده می‌شود. مصیبت‌بارتر اینکه غالب این موجودات، مردمی در عنفوان جوانی هستند که روزگاری زندگی اجتماعی آبرومندانه، شغل، دوست و زن و فرزند، پول و آرزوهای بزرگ داشتند، و اکنون زیر بار سنگین همین روزگار کمر خم کرده‌اند… زندگی اینان هنوز جاری است، اما بدون جامعه، بدون امید و آرزو برای آینده، بدون دوست و با خروارها وقت اضافی. کسی دست اینان را نمی‌گیرد. چقدر جگرخراش و ناجوانمردانه.»(74)

مدیر عامل سابق شرکتی که با وی مصاحبه کردیم می‌گفت تا مدت‌ها بعد از برکناری‌اش هر جا می‌رفت او را به عنوان مجسمة سوءمدیریت به هم نشان می‌دادند و این قضیه متعاقب انتشار کتابی دربارة «اشتباهات»ش به اوج رسید. او دوران حرفه‌ای‌اش را از سطح مدیر میانی آغاز کرده و با شایستگی‌هایی که بروز داده بود توانست به مقام مدیریت عامل شرکت نیز ارتقاء یابد و اینک چاره‌ای جز ترک آنجا نداشت. ترک شرکت را با واژه‌ای شدیدتر از ساقط شدن از هستی نمی‌توان توصیف کرد:

«اصلاً براتون قابل تصور نیست که چندین ماه مجری‌های برنامه‌های میزگردهای آخر شب تلویزیون چطوری من رو می‌کوبیدن. آخرش هم حاضر شدن یه برنامة کامل رو به من اختصاص بدن تا جواب لجن‌پراکنی‌هاشون رو بدم. اما پیش خودم گفتم: ولشون کن. حالا بیام با این کار یه لطفی در حق‌شون کنم که چی بشه؟ بگذار قصه من همین‌جور سرِ زبو‌ن‌ها بمونه. حالا اومدم و حرف‌های خودم رو زدم و مثلاً دفاع کردم؛ فایده‌ای هم داره؟ گمون نکنم.

توی صنف صاحبان شرکت‌های هلند و میون همکارام به من به چشم یه آدم رذل نگاه می‌کردن. همکارام و مسئولان عالیرتبه این شرکت‌ها دیگه به‌ام محل نمی‌ذاشتن، توی هیأت‌های نظارتی هر کسی دعوت می‌شد اِلا من. خب، حالا با این واکنش‌ها می‌تونستم یه جورایی کنار بیام چون خودم هم دست‌پروردة همین نظام بودم اما فکر نکنین عذاب نمی‌کشیدم. چون این همه ناجوونمردی حق من نبود. وقتی می‌بینین بازنده‌ها و بی‌لیاقت‌ها روی صندلی بزرگان نشستن… خب معلومه که عصبی می‌شین. دیگه از این دردناک‌تر نمی‌شه. اما گفتم که به هر حال اوضاع رو درک می‌کنم و براش توجیهاتی دارم که تحمل اون‌ها رو برام آسون می‌کنه.

مدیر عامل یه شرکت که بشین… همه توی هلند جلوی پاتون بلند می‌شن. مهم نیست چه کسی روی صندلی ریاست نشسته، اگه اون‌ها از شما خوش‌شون نیاد هم اهمیتی نداره. شما مهم شدین و آدم‌ها طوری رفتار می‌کنن که وفق شرایط شما باشه. فقط کافیه که بازنشسته بشین، اون وقت حتی اگه آدم بانزاکت و متشخصی هم بوده باشین، دیگه مهم نیستین. افتادن توی این سیاه‌چاله اجتناب‌ناپذیره. اما در شرایط عادی با مخ نمی‌آیین زمین، بعدش هم یه چند تا منصب شیک و نمایشی به‌تون می‌دن. اون چیزی که آدم رو داغون می‌کنه اخراجه که هیچ جای سالمی توی روح و روان‌تون باقی نمی‌گذاره.»

شبیه همین اتفاق برای مدیر سابق یکی از شرکت‌ها افتاده بود که بعد از سال‌ها خدمات شایان و درخشش بیلان کاری‌اش به اتهام کلاه‌برداری وادار به استعفا شد. رسیدگی به اتهامات او سال‌ها به درازا کشید و نهایتاً نیز از همه آنها تبرئه شد، اما آبرویش دیگر برنمی‌گشت:

«بعضی‌ها می‌گن از تو اعادة حیثیت شد، اما بقیة مردم هم قضیه رو همین‌طور می‌بینن؟ البته که نه. کار از کار گذشته. حالا من یه «عنصر نامطلوبم.»

وی در پاسخ به این پرسش که «از شما چگونه در تاریخ یاد خواهد شد؟» گفت:

«راستش، خیلی به این موضوع فکر نکردم. پیشترها [قبل از برکناری] که مدیر عامل بودم گاهی وقتا برای خودم خیالاتی داشتم، اما الآن دیگه نمی‌تونم. چون همه چیز بی‌خود شده.»

در واقع او با زبان بی‌زبانی به ما حالی کرد که جرأت فکر کردن به این موضوع را هم ندارد زیرا نه توان مواجهه با گذشته را در خود می‌دید و نه حوصله مرور سال‌های موفقیت‌آمیز مدیریتش و «نفرینی» که بالفعل بر او تحمیل شده بود را داشت. مع‌ذلک، همچون بقیة مدیران اشتیاق زیادی به اعاده حیثیت خود دارد. تمام مدیرانی که ذکر آنها رفت از اینکه مورخان دانشگاهی حاضر به شنیدن حرف‌های آنها هستند و فرصتی برای بازگویی داستان‌شان فارغ از هر گونه قضاوتی برای‌شان فراهم ساخته‌اند، بی‌نهایت سپاسگزار بودند.

این‌گونه مصاحبه‌ها، از منظر تاریخ شفاهی، فرصت بی‌نظیری برای مقایسة تاریخ «رسمی» با روایت‌هاش شخصی است. از آن گذشته نیز بسیاری از رهبران و شخصیت‌ها در روایت‌های تاریخی، مجلدهای یادبود، و خاطره عمومی مردم در ردیف بازیگران تاریخی تعریف می‌شوند. روایت نخبگان در قالب تاریخ شفاهی به ما امکان کسب اطلاع از نقش عواطف و آسیب‌های روحی و روانی در دنیای نخبگانی و صنوف مختلف را می‌دهد. این موضوع تا به امروز آن‌طور که باید و شاید از بنیه و غنای محتوایی رضایت‌بخشی برخوردار نشده است. مورخان شفاهی می‌توانند پیشگام این رشته شوند، زیرا علاوه بر آنکه به داستان زندگی انسان‌ها علاقمندند، از نظر حرفه‌ای نیز برای چنین وظیفه‌ای تربیت شده و توانایی پرداختن به موضوعات عاطفی و آسیب‌های روحی و روانی را دارند.

خاتمه

در این مقاله دیدید که توجه به تحولات و پیشرفت‌های تاریخ شفاهی در حوزة تحقیقات سازمانی و تاریخ صنفی از یک سو و تولید تاریخ شفاهی سازمان‌های صنفی و رهبران آنها از سوی دیگر چه فوایدی برای تاریخ شفاهی داشته و چگونه بر غنای محتوایی چنین محصولاتی می‌افزاید. «گام بعدی» در این معنا افق بسیار گسترده‌تری را پیش روی حوزه سنتی تاریخ شفاهی می‌گسترانَد. لازم به ذکر است که این گام، سازگاری قابل ملاحظه‌ای با چهار اصل تاریخ شفاهی-مزیت‌های آرشیوی، علمی، منصفانه و درمانی-دارد. تاریخ شفاهی قادر است «چرخش تاریخی» یا به عبارتی نقطة عطف تاریخی بی‌سابقه‌ای در تحقیقات سازمانی و مدیریتی تاریخ صنفی به وجود بیاورد و فاصله میان تاریخ صنفی و تاریخ شفاهی را پر کند. متقابلاً نیز تاریخ شفاهی از روایت‌ها، گزارش‌ها و آرشیوهای تاریخ شفاهیِ تاریخ صنفی بهره‌مند می‌گردد.

گفتیم که بخش عمده‌ای از اطلاعاتِ مربوط به سازمان‌ها، صنوف و مدیران آنها در جایی ثبت و مکتوب نمی‌شوند. اکنون مورخان شفاهی با نظر به افزایش اهمیت فرهنگ شفاهی می‌بایست مسئولیت آرشیوسازی در این حوزه را برعهده بگیرند. اغلب مورخان شفاهی از ورود به داستان زندگی مدیران عالی و اعضای سازمان‌ها و صنوف غفلت نموده و حتی به تاریخ شرکت‌ها نیز اقبالی نشان نداده‌اند، زیرا تاریخ صنفی در نگاه بسیاری از آنها حوزه‌ای غیر علمی قلمداد می‌شود و همین نگاه غلط نیز دو آسیب قابل توجه را متوجه اهالی حوزه تاریخ شفاهی کرده است: نخست اینکه آنها را از توجه به پیشرفت‌های متدولوژیکی تاریخ صنفی و سازمانی غافل می‌سازد و دوم اینکه دست‌شان از بررسی تعداد زیادی از آرشیوهای شفاهی صنوف خالی می‌مانَد. هر گاه مورخان شفاهی به خود این اجازه را بدهند که فرضاً شیوه آلکساندر فون پلاتو را با شیوه یادگیری تاریخ به هم بیامیزند و از رهگذر این ترکیب، شعار «یادگیری هنر گوش دادن» را سرلوحة کار خود قرار دهند، پروژه‌های بی‌شمار و آموزنده‌ای را در حوزه تاریخ شفاهی سازمان‌ها و مدیران آنها به دست خواهند آورد.

توسل به تاریخ شفاهی برای تحقیق دربارة مدیریت‌های سطوح بالا و ایجاد تحول و پیشرفت در سازمان‌ها و صنوف در عِداد حرکت‌های منصفانه و مردمی جای می‌گیرد. این مقاله به شما نشان داد که شیوة یادگیری تاریخ نیز در ردیف شیوه‌های مردم‌پسندانه و منصفانه است، زیرا-برخلاف مصاحبه‌های سردستی و عجولانة مشاوران- به سراغ نمایندگان تمام سطوح سازمان یا صنف می‌رود و با نگاه و ادبیاتی انتقادی به سخنان همه آنها گوش می‌سپارد. سازمان یا صنف مورد نظر متعاقب پایان مرحلة شکل‌گیری روایت می‌تواند دربارة فرایند شکل‌گیری و محتوای آن ابراز نظر کند بدین ترتیب که همة اعضای خود، از بالاترین تا پایین‌ترین سطح، را در این کار شرکت دهد و زمینه‌ای برای بهره‌برداری علمی و سازمانی از این تاریخ فراهم سازد. یادتان هست که گفتیم مدیران عالی صنوف، شرکت‌ها و سازمان‌ها غالباً در دوران تصدی‌شان نمی‌توانند آزادانه و بدون نگرانی دربارة مسائل حوزه شغلی‌شان اظهار نظر کنند؛ مضاف بر اینکه وقت و حوصلة کافی نیز برای فکر کردن به قضاوت‌های مردم دربارة خودشان را ندارند.

در انتها نیز باید ارزش و فواید درمانی تاریخ شفاهی صنوف و مدیران آنها را یادآور شویم. همة افرادِ دخیل در حرکت چرخ‌دنده‌های یک صنف به واسطة تاریخ شفاهی از فرصت بازگویی تجربیات و خاطرات‌شان برخوردار می‌شوند. علت استقبال بسیاری از آنها این بود که تجربیات دردناک دوران حرفه‌ای‌شان را بیان نموده و به نوعی تسکین می‌یابند. تغییر و تحولات سازمانی و صنفی همواره یکی از آسیب‌زاترین تجربیات زندگی فرد در دوران شغلی است به ویژه در محیطی که حس ناامنی بر همه غالب است. اثرگذارترین فایدة درمانی تاریخ شفاهی زمانی معلوم شد که مدیران لطمه‌دیده از سنت «نفرین محو یادبود» حرف‌های ناگفته‌شان را به مصاحبه‌گران گفتند. بدین طریق خیلی‌ها متوجه شدند که مورخان شفاهی از ابزارهای لازم برای تجزیه و تحلیل سازمان‌ها، صنوف و رهبران‌شان برخوردارند.